Pubblicato il: 17/03/2025
Anche nel corso della fruizione del congedo straordinario concesso ai sensi della legge 104, il rapporto di lavoro può essere sospeso temporaneamente. Tale eventualità si verifica, ad esempio, quando l’azienda decide di avviare procedure di cassa integrazione o di attivare strumenti di sostegno al reddito, come i fondi di solidarietà.
L’erogazione dell’indennità per il congedo straordinario dipende dal momento in cui si verifica la sospensione lavorativa:
L’erogazione dell’indennità per il congedo straordinario dipende dal momento in cui si verifica la sospensione lavorativa:
- domanda presentata prima dell’interruzione dell’attività: il lavoratore conserva il diritto all’indennità;
- sospensione durante il congedo: se la cassa integrazione è a zero ore, il dipendente percepisce esclusivamente il trattamento di integrazione salariale e perde il diritto all’indennità del congedo; se la cassa integrazione prevede riduzione oraria, il lavoratore riceve l’integrazione salariale o l’eventuale contributo del fondo di solidarietà per le ore non lavorate, nonchè l’indennità di congedo straordinario per le giornate e le ore in cui avrebbe dovuto prestare servizio.
È possibile essere licenziati durante il congedo straordinario?
Il congedo straordinario ex legge 104 garantisce la conservazione del posto di lavoro, ma non rappresenta una tutela assoluta contro il licenziamento. Il licenziamento è, infatti, vietato soltanto se basato sulla fruizione del congedo stesso; in presenza di cause legittime, invece, è ammesso.
Supponiamo che un lavoratore richieda ed ottenga il congedo straordinario per assistere il padre. Il datore di lavoro decide di licenziarlo perché ritiene l’assenza un problema per l’azienda. In questo caso, il licenziamento è sicuramente illegittimo e, come tale, impugnabile dal dipendente dinanzi al giudice.
Il congedo straordinario ex legge 104 garantisce la conservazione del posto di lavoro, ma non rappresenta una tutela assoluta contro il licenziamento. Il licenziamento è, infatti, vietato soltanto se basato sulla fruizione del congedo stesso; in presenza di cause legittime, invece, è ammesso.
Supponiamo che un lavoratore richieda ed ottenga il congedo straordinario per assistere il padre. Il datore di lavoro decide di licenziarlo perché ritiene l’assenza un problema per l’azienda. In questo caso, il licenziamento è sicuramente illegittimo e, come tale, impugnabile dal dipendente dinanzi al giudice.
Ipotesi di licenziamento legittimo
Il rapporto di lavoro può essere legittimamente interrotto nei seguenti casi:
- per giusta causa, quando il dipendente pone in essere una violazione particolarmente grave, che rende impossibile la prosecuzione del rapporto lavorativo;
- per giustificato motivo soggettivo (licenziamento disciplinare), se il lavoratore adotta comportamenti scorretti e, a seguito della procedura disciplinare, si ritiene opportuna la cessazione del rapporto;
- per giustificato motivo oggettivo (ragioni economiche e organizzative), se il licenziamento è legato a una riorganizzazione aziendale, alla riduzione dei costi o alla chiusura di un reparto.
Licenziamento durante il congedo
Un lavoratore in congedo straordinario può essere licenziato nelle seguenti circostanze:
Un lavoratore in congedo straordinario può essere licenziato nelle seguenti circostanze:
- se utilizza il congedo in modo abusivo, violando i requisiti di legge;
- se l’azienda deve ridurre il personale per esigenze economiche o di ristrutturazione.
Il datore di lavoro può procedere al licenziamento se il dipendente sfrutta il congedo per scopi diversi dall’assistenza al familiare disabile. Tuttavia, la Corte di Cassazione ha stabilito che un uso improprio non sempre giustifica un licenziamento immediato: se l’abuso non era pianificato sin dall’inizio, il licenziamento potrebbe risultare eccessivo. Tuttavia, un comportamento fraudolento può compromettere il rapporto fiduciario, giustificando l’allontanamento.
Procedura per il licenziamento disciplinare
Se il licenziamento avviene per motivi disciplinari, il datore di lavoro deve rispettare la procedura prevista dallo Statuto dei lavoratori, provvedendo a:
- contestare formalmente l’addebito;
- garantire al lavoratore almeno 5 giorni per presentare eventuali giustificazioni scritte;
- se il dipendente lo richiede, fissare un incontro per ascoltare la sua difesa, con l’eventuale assistenza sindacale;
- comunicare formalmente la sanzione disciplinare.
Licenziamento per motivi economici
Se il licenziamento è legato a ragioni economiche o organizzative, la Corte di Cassazione ha chiarito che è legittimo, a condizione che non sia motivato dalla semplice fruizione del congedo.
In particolare, un licenziamento collettivo che coinvolga anche dipendenti in congedo straordinario è ritenuto conforme alla normativa, purché le scelte aziendali siano motivate da esigenze reali e non discriminatorie.
Se il licenziamento è legato a ragioni economiche o organizzative, la Corte di Cassazione ha chiarito che è legittimo, a condizione che non sia motivato dalla semplice fruizione del congedo.
In particolare, un licenziamento collettivo che coinvolga anche dipendenti in congedo straordinario è ritenuto conforme alla normativa, purché le scelte aziendali siano motivate da esigenze reali e non discriminatorie.
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