Pubblicato il: 02/06/2025
La normativa italiana in materia di ferie non godute è molto dettagliata e prescrive diritti e doveri per entrambe le parti: lavoratore e datore di lavoro.
Secondo quanto prescritto dall'art. 10 del D. Lgs. n. 66 del 2003, il lavoratore dipendente deve utilizzare 2 settimane di ferie durante l’anno di maturazione; i giorni residui – quelli conteggiati nella parte bassa della busta paga – potranno essere goduti entro i 18 mesi successivi. Ad esempio, le ferie maturate nel 2025 devono essere godute metà nel 2025 e le restanti nei 18 mesi successivi al 31 dicembre 2025 (ossia, entro il 30 giugno 2027).
Secondo quanto prescritto dall'art. 10 del D. Lgs. n. 66 del 2003, il lavoratore dipendente deve utilizzare 2 settimane di ferie durante l’anno di maturazione; i giorni residui – quelli conteggiati nella parte bassa della busta paga – potranno essere goduti entro i 18 mesi successivi. Ad esempio, le ferie maturate nel 2025 devono essere godute metà nel 2025 e le restanti nei 18 mesi successivi al 31 dicembre 2025 (ossia, entro il 30 giugno 2027).
Secondo costante giurisprudenza – tenuto anche conto del vigente divieto di monetizzazione delle ferie – è onere dell’amministrazione vigilare sulla fruizione delle ferie da parte dei lavoratori e, di conseguenza, sul rispetto dei termini temporali previsti.
In particolare – anche alla luce dei principi enunciati dalla giurisprudenza europea (Corte UE 6.10.2018 in causa C-684/16, punti da 45 a 47) – il datore di lavoro:
- non può sottrarre automaticamente al lavoratore il diritto alle ferie dopo aver preso atto della loro mancata fruizione entro i tempi contrattuali;
- prima di poter “azzerare” il contatore delle ferie maturate e non godute, ha l’onere di dimostrare di aver esercitato tutta la diligenza necessaria affinché il lavoratore fosse messo effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto;
- è tenuto ad assicurarsi che il lavoratore fruisca delle ferie annuali retribuite, invitandolo – se necessario anche formalmente – a fruirne in tempo utile a garantire che le stesse siano ancora idonee ad apportare all’interessato il riposo e la distensione cui esse sono volte. Qualora ciò non accada, sarà quindi possibile attivarsi nei confronti del datore di lavoro per richiedere il pagamento dell’indennità relativa ai giorni di ferie accumulati negli anni, nella misura pari alla retribuzione lorda per ogni giorno non goduto, oltre ai riflessi previdenziali.
Ma il datore di lavoro può imporre delle ferie forzate senza preavviso?
Come riferisce il codice civile all’art. 2109 in assenza di disciplina contrattuale, è il datore che stabilisce il piano delle ferie, considerando sia le esigenze economico-produttive dell'azienda, sia i bisogni dei dipendenti.
Di norma il lavoratore e il datore si accordano per un piano ferie in modo da soddisfare le esigenze di entrambi. Tuttavia, se l'accordo manca, l'ultima parola spetta al datore. La citata disposizione codicistica precisa che il datore deve, comunque, preventivamente comunicare al dipendente il periodo stabilito per il godimento delle ferie. La comunicazione delle ferie deve avvenire in anticipo, in modo da assicurare al lavoratore il tempo necessario per organizzarsi.
Dunque, in linea generale, il datore non può imporre delle ferie forzate senza preavviso. Difatti, costringere i lavoratori a prendere ferie forzate va contro la normativa, ma esistono particolari circostanze in cui, non essendoci altre opportunità di lavoro significative per il dipendente o per i dipendenti, il datore è autorizzato a imporre periodi di ferie.
Tra queste situazioni, è possibile ricomprendere:
- la chiusura dell'azienda per ristrutturazioni o modifiche strutturali necessarie
- la chiusura della società ordinata dalle autorità
- l'interruzione dell'attività durante un determinato periodo dell'anno (ad esempio, si pensi alle vacanze obbligatorie a Natale, Capodanno e nei giorni di ponte)
- il blocco dell'attività per cali di lavoro (al fine di evitare il ricorso agli ammortizzatori sociali, come la Cassa Integrazione).
Ovviamente, da quanto detto, si può comprendere che i motivi che possono giustificare ferie forzate devono avere un carattere oggettivo. In queste situazioni, la legittimità della scelta del datore si fonda sulla necessità aziendale oppure su norme relative alla chiusura aziendale nel corso di specifici periodi festivi. Al contrario, il datore non può imporre al dipendente ferie forzate in base a motivi soggettivi: cioè, le ragioni del riposo forzato non devono riguardare la persona del lavoratore (ad esempio, il rendimento, le competenze o la condotta del dipendente), né devono essere collegati alla discrezionalità del datore.
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