Pubblicato il: 07/09/2025
In particolare, il lavoratore può godere di tre giorni al mese per assistere il parente disabile. Peraltro, il lavoratore può sfruttare questi permessi anche in modo frazionato, con riposi di due ore o di un’ora al giorno (a seconda se l’orario di lavoro sia o meno di almeno sei ore giornaliere).
Invero, la legge non dice nulla in merito alla possibilità, per il datore di lavoro, di controllare le attività del dipendente durante la fruizione dei permessi retribuiti. Tuttavia, la Cassazione si è trovata in più occasioni a giudicare sulla legittimità delle indagini per abuso dei permessi 104, stabilendo quali sono i poteri e i limiti che incontra il datore.
Questo perché il beneficio comporta un sacrificio organizzativo per il datore di lavoro, giustificabile solo in presenza di esigenze riconosciute dal legislatore (e dalla coscienza sociale) come meritevoli di superiore tutela. Laddove difetti il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al disabile, non potrà certamente riconoscersi un uso del diritto coerente con la sua funzione: dunque, saremo in presenza di un uso improprio ovvero di un abuso del diritto o, secondo altra prospettiva, di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro (che sopporta modifiche organizzative per esigenze di ordine generale) che dell'Ente assicurativo (Cass. n. 17968 del 2016).
Sul punto la Suprema Corte ha, poi, puntualizzato che l'esistenza di un rigoroso nesso causale tra la fruizione del permesso e l'assistenza alla persona disabile è da intendersi non in senso rigido, ma piuttosto quale "chiara ed inequivoca funzionalizzazione del tempo liberato dall'obbligo della prestazione di lavoro alla preminente soddisfazione dei bisogni della persona disabile" : devono, quindi, escludersi "rigide misurazioni dei segmenti temporali dedicati all'assistenza in relazione all'orario di lavoro, purché risulti non solo non tradita (secondo forme di abuso del diritto) ma ampiamente soddisfatta, in base ad una valutazione necessariamente rimessa al giudice di merito, la finalità del beneficio che l'ordinamento riconosce al lavoratore in funzione della prestazione di assistenza e in attuazione dei superiori" (Cass. n. 21967/2010, n. 4984/2014, n. 5574/2016 e n. 9217/2016).
Da qui la legittimità del ricorso ad un investigatore privato solo qualora sussista un sospetto fondato sull’abuso dei permessi, che possa essere avvalorato:
- da un’abitudine a prendere assenze strategiche (a ridosso, ad esempio, di festività natalizie o weekend), o
- da un comportamento poco professionale registrato negli ultimi tempi, magari arricchito da avvisi certificati.
In particolare, secondo giurisprudenza consolidata della Suprema Corte, il controllo di terzi, sia quello di guardie particolari giurate così come di addetti di un'agenzia investigativa:
- non può riguardare, in nessun caso, né l'adempimento, né l'inadempimento dell'obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera (v. Cass. n. 17004 del 2024; n. 9167 del 2003; n. 15094 del 2018; n. 21621 del 2018; n. 25287 del 2022);
- può avere, invece, ad oggetto il compimento di "atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell'obbligazione contrattuale" (Cass. n. 9167 del 2023 e. n. 30079 del 2024).
In altre parole, un’agenzia investigativa non può essere incaricata di verificare se un lavoratore svolge le sue mansioni con diligenza o rispetta l’orario di lavoro. L'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori vieta espressamente l’uso di investigatori privati per controllare l’adempimento della prestazione lavorativa del dipendente. I controlli sono, invece, ammessi quando hanno lo scopo di individuare comportamenti illeciti che avvengono al di fuori della normale attività lavorativa, ma che possono comunque danneggiare l’azienda e il suo patrimonio reputazionale.
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